Skill Shortage: è sempre aperta la caccia agli specialisti high-tech ..

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SkillPass è un programma che non si limita a selezionare, orientare, formare e addestrare le figure professionali specifiche per la Net Economy, ma svolge anche la funzione di agenzia di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro per ridurre lo skill shortage, tramite il proprio portale che contiene anche informazioni per chi intenda mettersi in proprio.

Tra i vari programmi pubblici, da citare gli obiettivi pubblici per il 2001 (fonte EITO): 15 laboratori e corsi universitari sull’ICT management e la creazione di 12 portali locali e di 12 “incubatori” per la new economy.

Interessante l’iniziativa dell’università di Bologna, che nel prossimo ottobre inaugurerà il primo corso di laurea – triennale – di Scienze di Internet.

Non si tratta certo del primo corso universitario sulle tematiche della rete, ma è uno dei primi ad essere completamente dedicato alle materie del cyberspazio e a offrire un titolo con valore legale, pari alla laurea in Informatica.

Il “dottor Internet” che intendono formare i docenti di Bologna sarà un figura eclettica, che abbina elementi manageriali e consulenziali e si differenzia dal laureato in Informatica per l’enfasi posta sui settori applicativi specifici legati a Internet e alle sue evoluzioni tecnologiche.

Tornando alle aziende private, l’onere della formazione ad hoc che ricade sulle loro spalle non si traduce necessariamente in budget adeguati.

Spendono infatti ancora relativamente poco in formazione sulle nuove tecnologie: 2200 miliardi per l’informatica (NetConsulting), ossia un terzo della spesa tedesca, metà di quella francese, un quarto di quella britannica.

Una dei freni alla formazione deriva dal timore, purtroppo fondato, di effettuare investimenti a rischio: chi ha dipendenti già formati teme di vederseli sottrarre e quindi ha meno propensione a investire in questo settore.

Il problema, non da poco, si concreta in mesi-uomo “buttati al vento” e quindi in un mancato ritorno dell’investimento: le aziende fanno ricorso a strumenti vari di fidelizzazione dei dipendenti, ma l’emorragia di cervelli in termini di turnover annuale è tutt’altro che trascurabile.

Nel campo dell’IT la formazione tecnico-specialistica si aggiudica sempre la parte del leone nella destinazione dell’investimento formativo delle aziende. Dopo una stagnazione durata dal 1995 al 1998, nel 1999 il mercato della formazione tecnologica (secondo NetConsulting) è cresciuto del 10,5 per cento, raggiungendo il valore di 1200 miliardi di lire.

Nel 2002 il giro d’affari dovrebbe sfiorare i 1500 miliardi, con un tasso di crescita del 12,5 per cento.

Tipologie di intervento formativo
Per rispondere all’urgenza dello skill shortage le imprese interpellate da NetConsulting dichiarano di utilizzare le risorse esterne rappresentate da fornitori IT (26 per cento).

In seconda battuta però gli utenti citano i corsi di formazione con fornitori esterni on the job, rivelando così opportunità di business emergenti con l’offerta di soluzioni di Computer based training (Cbt) o Web based training (Wbt).

Il ruolo combinato delle varie entità che erogano servizi di formazione è illustrato dal grafico 2 (per “altri operatori” si intendono fornitori di IT e, occasionalmente, entità non direttamente riconducibili alle aziende o alle società di formazione, come ad esempio consorzi con base nazionale o internazionale, progetti pubblico-privati, ecc.)

Se l’Information Technology è in grado di fornire pacchetti di corsi Cbt e Wbt a livello nazionale, in lingua italiana, per segmenti verticali molto specialistici si deve ricorrere a supporti internazionali: per esempio alle università tecniche online, che propongono corsi realizzati da team di esperti provenienti da aziende di riconosciuta importanza mondiale.

Per citarne una sola tra le molte già attive: www.technonline.com.

Dietro questa iniziativa si collocano Analog Devices, Infineon Technologies e Texas Instruments, che mettono a disposizione gratuitamente moduli di apprendimento sulla microlettronica e sull’EDA.

Ovviamente alle iniziative gratuite, che comunque hanno valenze promozionali per gli organizzatori, si affiancano percorsi formativi a pagamento, prevalentemente destinati alle aziende, che si focalizzano su temi di punta.

Per quanto riguarda invece la formazione “tradizionale”, gli interventi coinvolgono la stragrande maggioranza delle società high-tech.

La tabella 3 mostra un quadro sintetico di attività condotte da aziende private ICT per la creazione di specialisti ad hoc in aree di specifico interesse; anche in questo caso l’esemplificazione non intende esaurire la massa delle attività in corso.

Le esigenze qualitative delle aziende
Lo skill shortage è generalmente misurato in termini quantitativi, ma cosa desiderano “qualitativamente” le aziende ICT dagli specialisti che intendono assumere?

La Siemens Information and Communication Networks (4700 dipendenti, attiva nel settore delle reti di TLC) ha delineato un quadro di competenze per il settore dell’ICT che pone l’accento sulla capacità di flessibilità e innovazione, piuttosto che sulla superspecializzazione settoriale.

Secondo Paolo Bianciardi, responsabile della recruiting e della formazione “per la nostra società il futuro del business consiste nel trovare soluzioni applicabili a contesti diversi utilizzando e inventando nuove tecnologie.

Per questo preferiamo assumere professionisti che non aderiscano acriticamente alle tecnologia up-to-date, ma sappiano crescere con l’azienda nelle direzioni tecnologiche che essa intende intraprendere.

Reputiamo il confine tra cultura generale e cultura specialistica particolarmente mobile: alcune nozioni che oggi vengono considerate specialistiche nel brevissimo termine potrebbero rientrare nel patrimonio culturale generale di un professional ICT.

Per questo motivo privilegiamo la capacità di cambiare e di crescere rispetto al dominio di nozioni che nel giro di pochi anni o addirittura di pochi mesi potrebbero già rivelarsi obsolete”.

La catena Scuola-Azienda-Mercato si presenta come un processo di interazione che, nella sua forma ottimale, può consentire la formazione di specialisti eccellenti.

“Per noi i fattori critici di successo sono l’innovazione, la velocità, l’integrazione; il cambiamento continuo delle aziende sollecita le esigenze di autosviluppo e problem solving”.

Dalle aziende un mix di interventi
Attrarre, formare e fidelizzare i dipendenti: le aziende mettono in campo varie soluzioni per scovare i migliori talenti e trattenerli.

Tra gli strumenti più popolari:
per favorire la conoscenza dell’azienda: career days, seminari e lezioni presso centri di formazione e università; progetti di ricerca condivisi tra azienda e università; donazioni a università e centri di ricerca; borse di studio e master per l’introduzione in azienda: gli ormai ben noti stages o, secondo un termine più legato al mondo anglosassone, gli internati (internships).

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